EuGH - Die Zulässigkeit des Kopftuchverbots am Arbeitsplatz

 

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Jan-Frederic Becker vom 27.07.2021

 

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beschäftigt seit bald zwei Jahrzehnten mit einer gewissen Regelmäßigkeit die Frage, in wie fern öffentlich sichtbare Glaubensbekenntnisse des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber unterbunden werden können, wobei fast immer das Tragen von Kopftüchern in Streit steht. Im Kern dreht es sich hierbei um die Frage, ob das Recht auf unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers hinter der ebenso grundrechtlich garantierten Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers „zurückstecken“ muss. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun in gewissem Maße für Rechtssicherheit gesorgt, wenngleich sich die Abwägung der beiden Grundrechte auch künftig nicht pauschal zu Gunsten einer Seite entscheiden werden wird.

 

1. Der zu entscheidende Fall

Im zu entscheidenden Fall war eine muslimische Arbeitnehmerin als Verkaufsberaterin/Kassiererin bei einer großen Drogeriemarktkette beschäftigt. Nachdem sie nach der Elternzeit mit Kopftuch auf den Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde sie von Seiten des Arbeitgebers aufgefordert, dieses bei der Arbeit abzulegen, da in sämtlichen Filialen der Kette die betriebsinterne Regelung gelte, dass keine auffälligen, großflächigen religiöse, politische oder sonstige weltanschauliche Zeichen getragen werden dürfen. Der Fall befand sich zuletzt bei Bundesarbeitsgericht (BAG), von welchem er dem EuGH zwecks Prüfung der Europarechtskonformität der unternehmensinternen Regelung vorgelegt wurde.

 

2. Die Entscheidung des EuGH

Der EuGH hat nunmehr festgestellt, dass eine interne Regelung eines privaten Unternehmens, religiöse oder weltanschauliche Bekenntnisse am Arbeitsplatz zu verbieten, nicht als unmittelbare Diskriminierung des Arbeitnehmers wegen dessen Religion oder Weltanschauung zu qualifizieren ist. Die Vorgabe, sich politisch/religiös neutral zu kleiden muss hierbei - wie im zu entscheidenden Fall - unterschiedslos für sämtliche Religionen oder politische Einstellungen gelten. Im konkreten Fall bedeutet dies, dass das Kopftuchverbot europarechtskonform ist, da nicht lediglich Bekenntnisse zum Islam unterbunden werden sollen, sondern beispielsweise auch ein christliches Kreuz oder eine jüdische Kippa untersagt sind. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt nach Ansicht des EuGH in einem solchen Fall nicht vor, auch wenn der Arbeitnehmer in Anwendung religiöse Gebote bestimmte Bekleidungsregeln befolgen möchte und die Regelung deshalb tief in den Bereich seiner privaten Lebensgestaltung eingreift. Nach Auffassung des EuGH rechtfertigt das Interesse des Arbeitgebers, nach außen ein weltanschaulich-religiöses Bild der Neutralität zu vermitteln, diesen Eingriff in die Glaubensfreiheit des Mitarbeiters.

 

Der Arbeitgeber darf jedoch nicht einfach pauschal alle visuellen Religionsbekenntnisse am Arbeitsplatz verbieten. Er muss vielmehr nachweisbar ein unternehmerisches Bedürfnis bedienen. Dieses Bedürfnis kann z.B. darin bestehen, dass der Arbeitgeber soziale Konflikte meiden möchte. Wie bereits oben angemerkt, muss der Arbeitgeber hierbei eine stringente Neutralitätspolitik fahren - er muss also auch bei anderen Glaubensbekenntnissen dafür Sorge tragen, dass Mitarbeiter sich an entsprechende betriebsinterne Regelungen halten. Nach Sicht des EuGH darf hierbei auch nicht - wie in der oben genannten, in Streit stehenden Regelung in besagter Drogeriemarktkette - nach großen und kleinen Zeichen unterschieden werden. Sofern also das Kopftuch verboten wird, dürfen auch kleine christliche Kreuze nicht im Betrieb toleriert werden. Einfach gesagt: entweder alle Glaubenssymbole verbieten, oder keines.

 

Zudem hat der EuGH festgehalten, dass nationale Gerichte einen gewissen Ermessensspielraum bei der Beurteilung entsprechender Fälle haben. Abweichende Urteile von einzelnen nationalen Arbeitsgerichten sind somit nicht ausgeschlossen. Deshalb sind auch in Zukunft im Einzelfall Grundrechtsabwägungen zugunsten der Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers denkbar.

 

3. Fazit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in oben genanntem Fall steht noch aus. Die Vorgaben des EuGH waren hierbei teilweise eindeutig, teilweise jedoch durchaus offen für Interpretation. Eindeutig ist die Positionierung des EuGH, dass ein Verbot religiöser/politischer Bekenntnisse am Arbeitsplatz grundsätzlich möglich ist und das Interesse des Arbeitgebers an einer offen praktizierten Neutralität nach außen das Interesse des Arbeitnehmers, seine Religion/Weltanschauung nach außen zu präsentieren, grundsätzlich überwiegen kann. Hierbei hat der EuGH auch eindeutig festgehalten, dass eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers nur dann rechtmäßig ist, wenn sie nicht lediglich eine Religion/Weltanschauung betrifft, sondern allumfassende visuelle Neutralität zum Ziel hat.

 

Da der EuGH jedoch grundsätzlich auch festgehalten hat, dass den Mitgliedstaaten bzw. nationalen Gerichten ein gewisser Ermessensspielraum zugestanden wird, kann es durchaus vorkommen, dass nationale Arbeitsgerichte in Einzelfällen die Religionsfreiheit des Arbeitnehmers stärker gewichten könnten.

 

Sofern Arbeitgeber eine entsprechende Neutralitätsregelung im Betrieb einführen möchten, raten wir deshalb, entsprechende Weisungen klar und verständlich auf sämtliche Weltanschauungen bzw. Religionen zu beziehen und im Vorfeld genau herauszuarbeiten, weshalb im Betrieb eine visuelle Neutralität begehrt wird bzw. welches unternehmerische Bedürfnis hiermit verfolgt werden soll.

 

Gerne unterstützen wir Sie in solchen Fällen bei der Anfertigung von Betriebsvereinbarungen oder Betriebsordnungen sowie im Vorfeld mit entsprechender Rechtsberatung.

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