Corona und Arbeitsrecht

Corona Virus / CoViD-19 ist derzeit in aller Munde. In Deutschland gibt es aktuell knapp 2000 bestätigte Infektionen. Die Dunkelziffer ist unklar. Die Bundesregierung lässt verlauten, dass mittelfristig erwartet werden kann, dass im Laufe eines Jahres mindesten 50 % der Gesamtbevölkerung infiziert werden könnte.

Neben dem sozialen Leben hat dies zusehends auch erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen.

Wir möchten mögliche aktuelle Fragen in diesem Zusammenhang beantworten:

Was geschieht, wenn sich Arbeitnehmer selbst schützen möchten, bevor es bereits einen konkreten Verdachtsfall im Betrieb gibt? Dürfen Arbeitnehmer aufgrund der drohenden Ansteckungsgefahr (zum Beispiel gar wegen des Risikos der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel) der Arbeit fernbleiben?

Ohne konkreten Verdachts- oder Infektionsfall dürfen Arbeitnehmer nicht dem Arbeitsplatz fernbleiben. Es würde sich um Arbeitsverweigerung handeln, die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Insbesondere darf der Arbeitgeber aufgrund der letztlich grundlosen Arbeitsverweigerung die Lohnzahlung für den Zeitraum des Fernbleibens kürzen, das Fernbleiben abmahnen und im äußersten Fall das Arbeitsverhältnis sogar kündigen.

Ohne bereits bestehende Anhaltspunkte für CoViD Infektionen haben Arbeitnehmer auch kein Recht, eine Zusammenarbeit mit Kollegen zu verweigern.

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von sich aus frei, behält der Arbeitnehmer semen Vergütungsanspruch während der Freistellungsphase.

Ändert sich etwas, wenn es bereits einen konkreten Verdachtsmoment, einen Erkrankten z.B. im Großraumbüro oder gar eine behördliche Quarantäneentscheidung für einen der Mitarbeiter gibt? Welche Schutzpflichten treffen den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang?

Bestehen konkrete Verdachtsmomente für eine CoViD-Infektion am Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber gefragt und verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen und anzubieten, um die Tätigkeit ungefährlich(er) werden zu lassen. Zu denken ist insbesondere daran, Konferenzen zu unterbinden, Videokonferenzen anzubieten, Homeofficemöglichkeiten anzubieten, Desinfektionsmittel bereitzustellen und die Frequenz und Intensität der Reinigungen zu erhöhen. Dem Arbeitgeber obliegt der Arbeitsschutz.

Kommt der Arbeitgeber aber seinen Schutz- und Fürsorgepflichten nicht nach, wird eine Arbeitsverweigerung nicht mehr grundlos sein. Je nach Intensität des Verdachts und je nach Intensität der ergriffenen Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers, wird zunächst die Möglichkeit entfallen, den Arbeitnehmer abzumahnen oder gar zu kündigen.

Macht der Arbeitgeber gar nichts und besteht ein dringender oder gar bestätigter Verdacht einer CoViD Infektion in dem Betrieb, kann die Tätigkeit dem Arbeitnehmer gegenüber unzumutbar werden und hieraus ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers folgen.
 
Erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt, wenn er sich aufgrund des Verdachts einer CoViD­ Infektion oder aufgrund seiner Rückkehr aus einem Risikogebiet in Quarantäne begeben muss? Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer erkrankt?

Sofern sich ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung in Quarantäne begeben muss, weil er beispielsweise aus einem Risikogebiet zurückgehrt ist oder er sich mit dem CoViD-Virus infiziert hat, wird das Gesundheitsamt ein Beschäftigungsverbot sowie eine Quarantäne anordnen.

Im Falle eines Beschäftigungsverbots und erst Recht im Falle einer Quarantäneanordnung behält jeder betroffene Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in Höhe des Gehaltes(§ 56 Abs. 2, 5 IfSG). Der Arbeitgeber kann sich das entrichtete Entgelt von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers erhält dieser, wie sonst auch, eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen.

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden aufgrund der Erkrankung der Kollegen oder aufgrund von angeordneter Quarantänemaßnahmen zu leisten?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn es nicht in seinem Arbeitsvertrag festgelegt ist oder er der Anordnung von Überstunden nicht zustimmt.

Allerdings kann der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet sein, Überstunden zu leisten, um den Arbeitsausfall der Kollegen zu kompensieren, wenn dem Arbeitgeber ansonsten ein schwerer wirtschaftlicher Schaden droht. Da der krankheitsbedingte Ausfall vieler Mitarbeiter ein vom Arbeitgeber nicht verschuldeter und unvorhersehbarer Notfall ist, sind die übrigen Mitarbeiter infolge der Treupflicht gehalten, Überstunden zu leisten.

Aufgrund der aktuellen Ausnahmesituation wird der Arbeitgeber auch berechtigt sein, diese Überstunden einseitig anzuordnen, wenn er dies nach einer umfassenden Interessensabwägung für erforderlich hält. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dessen Zustimmung eingeholt werden, um die gesetzlichen Mitbestimmungspflichten zu erfüllen.

Können Arbeitnehmer Dienstreisen z.B. in Risikogebiete von sich aus verweigern?

Solange das Auswärtige Amt oder eine andere Dienststellen keine konkrete Reisewarnung ausspricht, haben die Mitarbeiter grundsätzlich kein Verweigerungsrecht. Werden Reisewarnungen ausgesprochen müssen Arbeitgeber dies respektieren. Arbeitnehmer können dann auch eine Reise verweigern, ohne den Lohnanspruch zu verlieren.

Unternehmen sind im Rahmen der Pflichten zum Gesundheitsschutz gehalten, von sich aus Reisen auf das absolut Notwendige zu beschränken.

Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, gegen seinen Willen seine Tätigkeit im Homeoffice auszuüben, wenn eine solche Pflicht nicht arbeitsvertraglich normiert ist? Darf der Arbeitnehmer einseitig verlangen, zukünftig seine Tätigkeit im Homeoffice auszuüben?

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht einseitig dazu verpflichten, seine Tätigkeit im Homeoffice auszuführen, sofern der Arbeitsvertrag eine solche Klausel nicht vorsieht.
 
Vielmehr wurde im Arbeitsvertrag der Tätigkeitsort festgelegt. Daher kann der Arbeitnehmer auch nicht einseitig verlangen, zukünftig ausschließlich im Homeoffice tätig zu werden. Falls der Arbeitnehmer eigenmächtig im Homeoffice arbeitet, liegt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor.

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, kann mit diesem eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden, wonach die Arbeitnehmer einseitig zur Tätigkeit im Homeoffice verpflichtet werden können.

Welche Voraussetzungen müssen vorliegen, damit ein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen kann?

Derzeit wirkt sich das Corona-Virus auf die weltweiten Lieferketten aus, sodass wirtschaftliche Einbußen und Engpässe bestehen und sich möglicherweise verstärken. Ab April 2020 sollen Erleichterungen bei der Anordnung von Kurzarbeitergeld gelten. Die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist schon dann möglich, wenn 10% der Beschäftigen von Arbeitsausfall betroffen sind und nicht ein Drittel, wie es vorher der Fall war.

Bereits im Januar 2020 wurde beschlossen, dass das Kurzarbeitergeld unter erleichterten Voraussetzungen von 12 auf 24 Monate verlängert werden kann. Allerdings kann die Kurzarbeit nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden, vielmehr ist eine rechtliche Grundlage sowie eine Vereinbarung mit den betroffenen Mitarbeitern und dem Betriebsrat nötig. Diese Vereinbarung ist jedoch häufig bereits in Arbeitsverträgen und entsprechenden Betriebsvereinbarungen enthalten.

Welche Sorgfaltspflichten obliegen dem Arbeitgeber, die bei ihm tätigen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor einer Infektion zu schützen?

Jeden Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten im Arbeitsverhältnis, die den Schutz der Arbeitnehmer sicherstellen sollen, sodass eine Gefährdung für Leben oder Gesundheit vermieden werden. Diese Schutzpflicht bezieht sich sowohl auf die Räume und Vorrichtungen aber auch auf die Arbeitsmedizin und Hygiene. Weiterhin trifft den Arbeitgeber die Pflicht, dafür Sorge zu tragen, dass ein Arbeitnehmer vor Ansteckungen geschützt wird, wobei diese Ansteckung von Seiten der Kollegen oder Dritten drohen kann.

In Fällen von Infektionskrankheiten, wie dem Coronavirus, erweist sich das Bereitstellen von Desinfektionsmitteln, Einweghandschuhen o.ä. als sinnvolle praktische Maßnahmen. Ebenfalls sind Hinweise zum täglichen Umgang mit Mitarbeitern und Kunden sinnvoll, beispielsweise Hinweise zum regelmäßigen Händewaschen und/oder dem Verzicht, anderen Menschen die Hand zu geben.

Weiterhin erscheint es zur Vermeidung von Infektionen sinnvoll, Möglichkeiten der Kommunikation wie Video-und Telefonkonferenzen / Skype anstelle von Besprechungsterminen mit vielen Beteiligten vor Ort zu nutzen.

Erhält der Selbstständige eine Entschädigung, wenn gegen Ihn eine behördliche Quarantäne mit einem Beschäftigungsverbot angeordnet wird?

Grundsätzlich steht auch dem Selbstständigen ein Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz zu. Allerdings ist die Berechnung der Höhe des Entgeltanspruchs komplizierter als bei einem Angestellten, da der Selbstständige im Zweifel jeden Monat ein anderes Einkommen zur Verfügung steht. Die Berechnung des Verdienstausfalls erfolgt dergestalt, dass 1/12 des Arbeitseinkommens aus der entschädigungspflichtigen Tätigkeit zugrunde zu legen ist.

Welche Folgen treten ein, wenn ein Arbeitnehmer seiner Tätigkeit nicht nachgekommen kann, da die Kindertagesstätte / der Kindergarten / die Schule geschlossen ist?

Grundsätzlich haben sich die Eltern um eine alternative Betreuungsmöglichkeit zu kümmern, weil die Kinderbetreuung Privatsache ist.

Möglicherweise kann der Arbeitnehmer für einen begrenzten Zeitraum von der Arbeit fernbleiben, sofern die Kinderbetreuung nicht anders gewährleistet werden kann, beispielsweise durch den anderen nicht berufstätigen Elternteil, und das Kind aufgrund seines Alters auf die Betreuung angewiesen ist. In Rede steht hier ein Zeitraum von ca. fünf Tagen pro Kalenderjahr. Allerdings muss bei dem Beginn der Arbeitsverhinderung feststehen, dass der Arbeitnehmer nur vorübergehend verhindert ist. Dies ist nicht der Fall, wenn bereits bei dem Beginn der Arbeitsverhinderung feststeht, dass der Zeitraum von ca. 5 Tagen überschritten wird. Für diesen begrenzten Zeitraum behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch(§ 616 BGB). Allerdings kann die Vorschrift des § 616 BGB arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden.

Alternativ besteht die Möglichkeit kurzfristig Urlaub zu nehmen, wobei der kurzfristige Betreuungsbedarf des Kindes einen Urlaubsanspruch begründen kann.

Sofern das Kind des Arbeitnehmers an einer CoVid-Infektion oder an einer anderen Krankheit erkrankt ist, greifen die allgemeinen Regeln ein, sodass die gesetzlichen Krankenkassen für bis zu zehn Tagen ein Kinderkrankengeld an die Arbeitnehmer bezahlt.

Kann der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer bereits gewährten Urlaub streichen oder diesen im schlimmsten Fall aus dem bereits angetretenen Urlaub zurückholen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber daran gebunden, wenn er einem Arbeitnehmer seinen Urlaub gewährt hat. Ein Widerruf ist nur in nur in Ausnahmefällen möglich, beispielsweise dann, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nötig ist, um den Zusammenbruch eines Unternehmens zu vermeiden und es für den Arbeitgeber schlechthin unmöglich wäre, an dem bereits gewährten Urlaub festzuhalten. Diese Voraussetzungen können derzeit insbesondere im Bereich der Gesundheitsfürsorge (Krankenhäuser, Arztpraxen, Alten-und Pflegeheime) dann vorliegen, wenn eine Vielzahl von Mitarbeitern erkrankt sind und/oder unter Quarantäne stehen, sodass die Versorgung der Patienten andernfalls nicht gewährleistet werden kann.

Ein Rückruf des Arbeitnehmers aus seinem Urlaub kommt grundsätzlich ebenfalls nicht in Betracht. Eine Ausnahme ist auch hier gegeben, wenn ohne die Arbeitskraft des sich im Urlaub befindlichen Arbeitnehmers ein Zusammenbruch des Unternehmens droht, wie zuvor beschrieben.

Selbstverständlich kann ein Arbeitnehmer auf eine Rückfrage des Arbeitgebers seinen Urlaub jederzeit freiwillig unterbrechen oder verschieben.
 
Darf der Arbeitgeber den  Arbeitnehmer nach dessen Reisetätigkeiten und dessen Gesundheitszustand fragen? Hat der Kunde des Arbeitgebers einen Anspruch auf Auskunft über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nach dessen Reisetätigkeiten fragen. Allerdings kann eine Pflicht des Arbeitnehmers begründet werden, den Arbeitgeber über ein erhöhtes Risiko mit einer CoViD-Infektion aufgrund seiner Neben-und Treuepflichten zu informieren. Gleiches gilt grundsätzlich für anlasslose Fragen nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, da hier sensible Gesundheitsdaten erfragt werden, die dem besonderen Schutz des BDSG und der DS-GVO unterliegen. Eine Weitergabe von Gesundheitsinformationen über den Arbeitnehmer an Kunden des Arbeitgebers scheidet somit ebenfalls aus.

Gerne stehen wir für weitere Details zu den aufgeworfenen Fragen, aber auch für weitere Fragen zur Verfügung.

Rechtslage rund um das Coronavirus